Les profils atypiques sont-ils pour vous?

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On entend régulièrement dire que les entreprises peinent à recruter du personnel qualifié. On croise aussi des candidats qui galèrent dans leurs recherches d’emploi, parce qu’ils ne sont pas qualifiés. Doit-on donc croire que la qualification, et par extension le respect des normes correspondantes à un emploi dans une entreprise, sont les principales clés d’accès à un emploi? Et que les portes sont définitivement fermées aux profils atypiques?

Aurélie, sur blog.flatchr.io en décembre dernier, définit le profil atypique comme un individu au parcours original et décalé, plus précisément, un candidat en dehors des normes correspondantes à un emploi donné, dans une entreprise donnée (http://tinyurl.com/y4axtoew). Et Sylvie Laidet, sur cadremploi.fr, donne quelques raisons pour lesquelles les profils atypiques ne sont pas bien vus par les recruteurs (http://tinyurl.com/yyv7cqaq):

  • le culte du diplôme, qui postule que certaines tâches ne sont accessibles qu’aux détenteurs de certains diplômes
  • le conformisme du management, qui préfère évoluer dans un contexte simple et prévisible
  • la non connaissance des codes de l’entreprise ou de la profession…

Pourtant, certains recruteurs reconnaissent des vertus à l’engagement de profils atypiques:

  • ils permettent de combattre l’uniformisation des pensées en insérant de la diversité
  • ils sont plus orientés « défis », ils les abordent avec plus grande ouverture d’esprit
  • ils sont plutôt polyvalents et détenteurs d’expériences multiples et variées

C’est vrai que parfois ils font peur, en raison d’une certaine assurance (arrogance?), voire d’un regard décalé. C’est vrai qu’une partie du challenge, pour celui qui recrute un profil atypique est de savoir entendre que l’ambition de ce dernier, à 5 ans, est d’occuper la place du recruteur. Mais il est alors probable que, dans son esprit, cette place aura été laissée vacante par le recruteur qui aura lui aussi évolué…

Au demeurant, le recrutement de profils atypiques passe par une redéfinition des critères de sélection (et un changement de posture dans la rédaction des offres d’emplois). Comme me le disait ce matin un collègue Business Shaker en évoquant une association professionnelle, il faut que les dirigeants arrêtent de vouloir engager des techniciens et ingénieurs comme eux, mais qu’ils pensent à s’adjoindre des personnes qui répondront aux attentes de leurs clients… Qu’ils ne mettent plus dans leurs annonces qu’ils cherchent un ingénieur qui sait tout, mais qu’ils rêvent d’un candidat capable de communiquer, de fédérer des idées, de faire avancer un dossier… Toutes sortes de savoir faire et être qui ne sont pas sanctionnés par des diplômes…

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