Elle a changé l’entreprise de papa

09-10-confiance

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En 1992, Liisa Joronen reprend la boîte de son père. L’entreprise est au plus mal et il n’a pas confiance en sa fille pour réussir là où lui a trimé toute sa vie. Pourtant Liisa a un objectif et il est simple : mener son entreprise selon deux convictions. Premièrement, chaque être humain a envie de réussir sa vie et ensuite, ces mêmes êtres humains sont fondamentalement bons.

Ceci est une croyance et donc nous ne sommes pas dans l’obligation d’y adhérer. Liisa Joronen a pris le parti de manager son entreprise dans ce sens et a donc fait confiance à l’entièreté du personnel. A 100%. 22 ans plus tard, le chiffre d’affaires de l’entreprise atteint 200.000.000€ et SOL emploie 10.000 personnes. Elle est leader sur son marché et affiche chaque année une croissance de 15%. Tout cela dans une bonne humeur quotidienne apparente.

Pourtant, cette posture a une conséquence importante : la pression. Pourquoi ? Comme on fait confiance, il n’y a pas de contrôle. Comme il n’y a pas de contrôle, chacun est responsable de son travail et de sa bonne tenue. Dans les entreprises où la responsabilité est plus individuelle que collective, cela peut être un poids parfois très lourd à porter.

Est-ce que tout être humain peut se retrouver dans ce style de management ? Est-ce que notre éducation et notre culture peuvent nous permettre d’entrer aisément dans ce type de fonctionnement ? Nous ne pouvons pas le postuler, toutefois des entreprises et donc des hommes y arrivent par l’unique force de leur volonté.

Néanmoins, si certains y arrivent aisément, d’autres aimeraient pouvoir toucher ce saint graal, sans pour autant y parvenir, par manque de clés ou par peur tout simplement. Il est évident que bon nombre d’entreprises, de travailleurs et de managers auront besoin d’aide pour parvenir aux changements qu’ils souhaitent. Car SOL et toutes ces entreprises qui managent par la confiance sont tout sauf anarchiques. Un cadre clair doit être mis en place et la volonté réelle du manager (à ce stade de l’histoire du management) totalement engagée. Des mécanismes ainsi que des processus de communication et d’information sont indispensables. Une panoplie d’outils doivent être proposés au personnel, etc…

Ce qui est remarquable, c’est qu’à force d’exemples, des fondamentaux apparaissent et se transmettent. A nous de parier si ce management de la confiance se propagera ou restera à jamais une exception à la norme.

Regardez la vidéo pour en savoir plus : https://www.youtube.com/watch?v=QYOPOQUmVDU

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